In der ersten Hälfte einer HIHB Session sammeln Geschäftsführung, Fachbereich und HR, was sie über die Rolle wissen: die heutige Situation, den Wert der Rolle, Ziele, Aufgaben, die Zukunft und den heutigen Rahmen. Das ist viel Material, aber noch keine Entscheidung.
Die 5C sind der zweite Teil der Session. Fünf Prüfschritte stellen das Gesammelte gegeneinander, bis eine Rolle entsteht, die zusammenpasst. Am Ende steht ein Satz, der festhält, wen das Unternehmen wirklich sucht.
Was folgt aus der heutigen Situation?
Jeder Punkt aus der Situation wird darauf geprüft, was er für Ziele, Aufgaben, Skills und den Start der neuen Person bedeutet. Was ist eine Last, die die Rolle erst tragen muss, und was eine Chance?
Danach steht fest: Lasten und Chancen der Rolle, mit Hinweisen an die späteren Schritte.
Passen Ziele, Aufgaben und Zeit zusammen, und trägt die Organisation die Rolle?
Die Beteiligten verteilen je 100 Prozent: Priorität auf die Ziele, Zeit und Wirkung auf die Aufgaben. Sichtbar werden drei Lücken: Aufgaben ohne Ziel, Ziele ohne Aufgabe, Zeitfresser ohne Wirkung. Danach: Mit welchen Bereichen muss die Rolle zusammenarbeiten, und funktioniert das so?
Danach steht fest: eine gewichtete Rolle, bewusste Streichungen, die Schnittstellen der Rolle.
Was muss die Person mitbringen, und was kann sie lernen?
Aus den gewichteten Aufgaben werden die Skills abgeleitet. Jedes Muss-Kriterium ist auf eine Aufgabe und ein Ziel zurückführbar. Für jedes wird entschieden: mitbringen oder lernbar. Dazu kommen Skills, die zu dem passen, was die Rolle in Zukunft tut.
Danach steht fest: wenige, begründete Muss-Kriterien, lernbare Anteile, Skills für die Zukunft, harte Voraussetzungen.
Passen Paket, Auswahlprozess und Einarbeitung zur Rolle?
Was das Unternehmen heute hat, wird mit der Rolle abgeglichen. Passt das Paket zum Wert der Rolle? Prüft der Auswahlprozess die Muss-Kriterien? Aus den Zielen für sechs Monate werden monatliche Checkpoints.
Danach steht fest: Vorher und Nachher für Paket, Auswahlprozess und Einarbeitung; Checkpoints für das erste Jahr.
Warum sollte die richtige Person diese Rolle wollen, und was ist die eine Erkenntnis?
Alles Erarbeitete wird aus Sicht der Kandidaten gelesen: ehrlich, mit dem, was anzieht, und dem, was schwer ist. Jede große Änderung aus C1 bis C4 wird festgehalten.
Danach steht fest: das WHY der Rolle und ein zitierfähiger Satz, der die Besetzung verändert.
Jeder Schritt baut auf dem vorigen auf. Skills lassen sich erst ableiten, wenn feststeht, welche Aufgaben wirklich zählen (C2 vor C3). Der Auswahlprozess kann erst prüfen, was als Muss-Kriterium feststeht (C3 vor C4). Und die eine Erkenntnis entsteht erst, wenn alles andere auf dem Tisch liegt (C5 zuletzt).
Die 5C beschreiben die Rolle, nicht Menschen. Sie bewerten keine Kandidatinnen und Kandidaten. Sie legen fest, woran das Unternehmen die richtige Person später erkennt.
Wie die 5C auf Ihre Schlüsselposition wirken, sagen wir Ihnen in einem Gespräch.