Eine offene Schlüsselposition in Ihrem Unternehmen (CMO, CTO, AI-Lead, ...) kostet jeden Monat Umsatz, Markt, Zukunft.
Eine Fehlbesetzung können Sie sich nicht leisten. Pre-Recruiting schon. Der RoI schlägt die Kosten ... hundertfach.
HIHB ist die Pre-Recruiting-Methode: ein moderierter 2-Stunden-Workshop. Wir klären, welche Skills Erfolg in dieser Rolle bringen. Damit gewinnen Sie die Richtigen für die Auswahl, treffen eine fundierte und messbare Entscheidung und stellen High-Impact-Kandidat:innen ein.
Vier Hebel, die Schlüsselbesetzungen vom Hoffen zur Steuerung machen.
Stellenanzeigen zeigen Aufgaben und Must-Haves. Wir machen sichtbar, was unter der Oberfläche entscheidet: die Historie der Rolle, die aktuelle Situation, die Organisation dahinter, die Motivation auf beiden Seiten. Acht Informationsbereiche im Kontext - statt isolierter Anforderungen.
Geschäftsführung, Fachbereich, HR sehen dieselbe Position oft sehr unterschiedlich. Im Workshop arbeiten alle Stakeholder gemeinsam am Rollenbild - moderiert, visuell, mit klaren Fragen. Das Ergebnis: ein gemeinsam erarbeitetes Profil, das später im Interview keine Überraschungen mehr produziert.
Klassische Auswahl filtert nach Erfahrung und vertrauten Profilen. Damit fallen High-Impact-Kandidat:innen oft durchs Raster. Im Workshop kalibrieren wir die Balance zwischen Must-Haves, Lernagilität und Transfer-Skills - so werden Menschen mit Wirkungspotenzial sichtbar, nicht nur die naheliegenden.
Skills of the Future. Sie kennen die Top 20, die Taxonomien, die Trend-Reports. Was Ihnen niemand übersetzt: was davon für Ihre Rolle gilt und wie Sie es anwendbar machen. Im Workshop übersetzen wir Nachbesetzungen und neue Rollen aus dem Stand heute in zukunftsfähige Rollenmodelle - die auf die richtigen Kandidat:innen mappen, die Entscheidung strukturieren und den Erfolgsfortschritt begleiten.
Bevor Sie ausschreiben, bevor Sie einen Personalberater beauftragen, bevor Sie das erste Gespräch führen - klären wir in zwei Stunden mit Ihrem Team, was Erfolg in dieser Rolle ausmacht.
Damit erkennen Sie die richtige Person, wenn sie vor Ihnen sitzt. Fünf Schritte. Sieben Outputs. Ein Workshop. Persönlich moderiert von Michael von Hirschfeld.
15-Min-Fit-Gespräch
Fünf Schritte. Hiring Manager & HR. Moderation. Erfolg gemeinsam designen, mit System.
Stille Erwartungen an die Rolle sichtbar machen: Mauer, Brücke oder Einladung?
Mehr erfahrenWeniger anzeigenDie aktuelle Situation entsteht über einen längeren Zeitraum mit impliziten Veränderungen und trägt enormes Gewicht. Welche unausgesprochenen Erwartungen an die Rolle haben sich über die Zeit still entwickelt?
Stellen Sie sich die aktuelle Situation als Bild vor: Ist sie eine Mauer, die zu erklimmen ist, eine lange/kurze Brücke oder eine Einladung? Nutzen Sie dieses Bild, um über Konsequenzen nachzudenken.
Welche Auswirkungen hat die Rolle auf die aktuelle Situation? Arbeiten Sie mit dem Impact-Scoring den strategischen Effekt einer fehlenden oder schlechten Besetzung sowie einer ideal besetzten Position heraus - Worst & Best Case.
100 % Priorität, Zeit und Hebel auf Aufgabengruppen verteilen - Lücken werden sichtbar.
Mehr erfahrenWeniger anzeigen(1) Analysieren Sie, wie die Organisation die Ausführung von Aufgaben unterstützt. Gibt es Abhängigkeiten, und was können Sie damit tun (zum On-/Flowboarding hinzufügen, Organisation ändern, zum Worst Case hinzufügen…)?
(2) Verteilen Sie:
(3) Überprüfen Sie:
Dynamisch reagieren auf Talente mit hohem Potenzial, aber fehlenden Must-Haves.
Mehr erfahrenWeniger anzeigen(1) Justieren Sie Job-Kriterien so, dass nicht-verhandelbare Must-Haves mit potenzialbasierten Faktoren in Balance kommen:
(2) Aligning von Hiring Goals, Kandidatenerwartungen und Business Needs.
Erweiterungs-Idee (Flexibility-Modul):
Vom Persona-Briefing bis zum Onboarding alignen - das gesamte Recruiting end-to-end.
Mehr erfahrenWeniger anzeigenDer Prozess erfasst das End-to-End-Alignment zwischen strategischen Hiring-Zielen, Impacts und überprüften Anforderungen, um den Recruiting-Prozess zu alignen:
Das WHY der Rolle auf Department-, Company- und Market-Level klar machen.
Mehr erfahrenWeniger anzeigen(1) Stellen Sie sicher, dass alle Stakeholder ein gemeinsames, präzises Verständnis der Persona und des „Why" hinter Hiring-Entscheidungen haben.
Achten Sie auf:
(2) Denken Sie über das WHY der Rolle in Bezug auf die strategischen Unternehmensziele nach:
Output: Eine gesamte Recruiting-Strategie, operativ umsetzbar.
Direkt umsetzbar in Ihrem Prozess (alle Dokumente, Anleitungen & Scorecards sind im HIHB Accelerator-Paket enthalten).
Ein Briefing dokumentiert eine Position. Ein HIHB-Workshop designt sie. Der Unterschied liegt nicht im Output - sieben Dokumente sind sieben Dokumente. Er liegt im Mechanismus, der dahinter läuft. Vier Hebel arbeiten gleichzeitig. Keiner davon allein reicht. Erst die Kombination produziert den Effekt.
Fünf Schritte, dieselbe Reihenfolge, jedes Mal. Vergleichbare Ergebnisse, weil jedes Mandat dieselbe Klärungstiefe durchläuft. Templates haben auch Struktur. Was sie nicht haben: jemanden, der erkennt, wenn die Antwort nicht zur Frage passt.
Was Sie und Ihre Stakeholder einzeln mitbringen, ist Material. Was im Workshop daraus wird, sind Verbindungen, die intern niemand allein sieht. Acht Jahre Moderation aus 200+ Schlüsselbesetzungen erkennen Muster, bevor Sie sie aussprechen.
Sie verlassen den Workshop mit Erkenntnissen über die Rolle, die vor dem Workshop in niemandes Kopf waren. Nicht weil jemand sie mitgebracht hat. Weil sie im Raum entstanden sind. Das ist der Unterschied zwischen Briefing dokumentieren und Position designen.
Stakeholder, die ein Briefing gemeinsam erarbeitet haben, tragen die Besetzung mit. Ein Top-down-Profil per E-Mail tragen sie nicht. Das entscheidet, ob die neue Person nach sechs Monaten noch die Person ist, die Sie eingestellt haben.
„Ich kenne die Rolle nicht, aber muss sie besetzen - und das darf nicht schiefgehen."
„Drei Stakeholder, drei Briefings, eine Vakanz - und Anforderungen, die jede Woche wandern."
„Die nächste Hire muss alles können, aber wen suche ich eigentlich?"
Jeweils mit dem Konflikt, der ohne HIHB blockiert hätte - und mit halbierter durchschnittlicher Besetzungszeit.
BCG Digital Ventures wollte drei strategische Rollen besetzen, für die intern keine Vergleichsprofile existierten. Die Kombination aus Beratungs-DNA, Venture-Geschwindigkeit und technischer Tiefe war im Markt nicht standard.
Alle 3 Rollen besetzt; BCG DV skaliert Wachstum + Kultur.
AGCO / FENDT suchte einen Head of Global Marketing Automation - in einem Industriekonzern, in dem digitales Marketing zu dem Zeitpunkt strukturell unterrepräsentiert war. Kein Vergleichsprofil, kein Netzwerk im Digitalbereich.
Besetzt in 3 Monaten; intern Salesforce Automation eingeführt.
PAYBACK (American Express) brauchte einen Director of Programmatic Advertising. MD, CMO und VP HR hatten drei unterschiedliche Vorstellungen davon, was die Rolle eigentlich verantworten sollte.
Stakeholder-Alignment hergestellt, Rolle als datengetriebener Wachstumstreiber verankert.
Bauer Media hatte fünf Online-Portale akquiriert. Die zentrale Steuerungsrolle wurde vom Lenkungsausschuss blockiert - niemand wollte Verantwortung abgeben, niemand konnte das Profil definieren.
Kandidatin als strategische Steuerungsinstanz; Entscheidung in 2 Wochen.
Crossplan, Hamburger Tech-Unternehmen mit 450+ Audio-Streams aus 45 Radiosendern, brauchte einen Lead AdTech Solutions Audio. Im Radiomarkt gibt es kaum Standards und keine etablierten AdTech-Spezialisten - das Profil musste aus dem Video-Streaming-Markt adaptiert werden.
Besetzt mit Streaming-Experten; Remote-Modell entwickelt; AdTech-Standards für den Radio-Markt etabliert.
Kesseböhmer Beschlagsysteme, 600 Mio. € Umsatz, 3.000 Mitarbeitende, ist im B2B-Möbelmarkt etabliert. Die Neuausrichtung in Richtung B2C verlangt einen crossmedialen Marketing-Lead mit Führungs- und Change-Erfahrung - am ländlichen Standort Bad Essen, gegen einen Bewerbermarkt, der Metropolen bevorzugt.
Marketing-Lead aus dem B2B2C-Umfeld mit crossmedialer Kampagnen-Bilanz besetzt; Standort-Nachteil durch agiles Setting kompensiert; mehrere Folgepositionen besetzt.
Dampsoft (Zahnarzt-Software, 280 Mitarbeitende, 30 %+ Marktanteil) hatte ein offenes Geheimnis: Die Rolle Leiter IT war seit dem Generationswechsel 2013 schleichend zur strategischen Digitalisierungsrolle gewachsen. Der Stelleninhaber wollte sie nicht mehr, das Management war unzufrieden - niemand sprach es aus.
HIHB-Workshop mit Management und Stelleninhaber: gemeinsam erkannt, dass die Rolle aus dem Profil herausgewachsen war. Rollensplit konzipiert (operative Stellvertreterrolle für den Bestands-Mitarbeiter:innen, neue strategische Lead-Rolle); neuer Leiter IT in 3 Monaten besetzt; langjähriger Mitarbeiter:innen im Unternehmen gehalten.
The Reach Group, Berliner Digitalagentur mit 60 % Display-Umsatz, wurde 2020 Teil der MYTY-Gruppe. Die Repositionierung Richtung programmatisches Display verlangt einen Director mit Branding-Display-Tiefe und Führungs-Erfahrung - in einer reinen Remote-Setup-Phase mitten in der Corona-Zeit.
Über 20 qualifizierte Profile via Recruiting-Canvas, Risikoanalyse und Markt-Check identifiziert; Position in knapp zwei Monaten besetzt.
Regnology, RegTech-Spezialist:in mit 770 Mitarbeitenden in 12 Ländern, war 2021 nach dem BearingPoint-Spin-off und Vizor-Merger neu aufgestellt. Viele Tech-Positionen, enger Kandidatenmarkt, wenig Active-Sourcing-Erfahrung im internen Recruiting-Team - externe Mandate wären teuer und nicht skalierbar gewesen.
HIHB-Training mit 12 Sessions: Recruiting-Canvas, Persona-Entwicklung, LinkedIn Recruiter:innen, Ansprache-Texte, Sourcing-KPIs. Das Recruiting-Team besetzt Tech-Positionen eigenständig, agiert als Sparringspartner für Hiring-Manager:innen und Management; HIHB unterstützt seither punktuell bei spezifischen Fragestellungen.
Eurowings Digital, agiles Startup im Lufthansa-Konzern (~100 Mitarbeitende), baut um den Kern Airline eine holistische Travel-Plattform. Das Content- und Onsite-Sales-Team reagiert bisher auf Anforderungen - strategisch sollen aus Klick + Conversion Nachfrage und Markenleidenschaft entstehen. Personalisierung, Internationalisierung, Team-Weiterentwicklung im Fokus.
Acht E-Commerce- und Onsite-Experten mit nachweislicher Conversion-Steigerung und Aviation-/Travel-Markterfahrung präsentiert; passende Kandidatin via moderierte Interview-Reviews gewonnen.
Ein Auszug unserer Mandanten
Drei Stimmen aus 200+ Mandaten. Geschäftsführung, HR und Gründer:in - dieselbe Methode, drei Perspektiven.
„Was den Unterschied macht: die Begeisterung, mit der das Team das richtige Profil findet, die fundierte Vorauswahl der Kandidat:innen und der strukturierte Prozess des High-Impact Hiring Blueprints. Wertvolle Aktivposten beim Aufbau von Teams in einem wettbewerbsintensiven digitalen Umfeld."
„Der High-Impact Hiring Blueprint hilft uns, gut zu verstehen, wen wir suchen, in welcher Situation wir uns gerade befinden und welche Herausforderungen die Vakanz mit sich bringt. Über diese Methode können wir die Qualität der Briefings signifikant steigern und unsere Bewerbungsprozesse deutlich effizienter und zielgerichteter gestalten."
„Mit ihrer eigens entwickelten Briefingmethode definieren wir gemeinsam die gesuchten Profile und gehen in die Tiefe. Wir vertrauen HireWorks unsere Führungspositionen aus den Bereichen Product, Digital Advertising und Sales an."
HireWorks hat unser internationales Wachstum in den vergangenen Jahren begleitet und mehrere Executive-Positionen besetzt. Was ich besonders schätze: die tiefe Expertise im digitalen Marketing - und der High-Impact Hiring Blueprint, der uns ermöglicht, auf Augenhöhe zusammenzuarbeiten. Die hohe Qualität der Profile und das Verständnis für den richtigen Cultural Fit haben uns geholfen, offene Positionen schnell und nachhaltig zu besetzen.
Brainlab hat davon profitiert, mit einer Agentur zusammenzuarbeiten, die unsere Anforderungen schnell verstanden hat. Beeindruckend war, wie der High-Impact Hiring Blueprint dabei half, präzise zu klären, welche Kandidaten zu uns passen. Die Zusammenfassungen der Kandidaten haben unseren persönlichen Eindruck sinnvoll ergänzt. Der gesamte Prozess war strukturiert und effizient.
Bei Hekatron arbeiten wir mit dem Business-Canvas-Modell - daher fiel es uns leicht, uns in den High-Impact Hiring Blueprint hineinzudenken: die Weiterentwicklung des Recruiting Canvas in einer für uns vertrauten Sprache. Zusammen haben wir ein zielgenaues Briefing erarbeitet. Die erfolgreiche Besetzung unseres neuen Leiters Digitales Marketing bestätigt: In HireWorks haben wir den richtigen Partner gefunden.
Mit dem von HireWorks entwickelten High-Impact Hiring Blueprint konnten wir gemeinsam die Position so definieren, dass sie unserer Erwartungshaltung und Philosophie entspricht. Diese Form der Vorarbeit ist unabdingbar, denn nur so können wir selbstbewusst reflektieren und auch kommunizieren, wen wir genau suchen. Wir würden nicht mehr ohne diese Briefingmethode rekrutieren.
„Erfolgreiche Zusammenarbeit im Recruiting erfordert Vertrauen, fundiertes Branchen-Verständnis und einen hohen Kenntnisstand der jeweiligen Unternehmenskultur und -struktur. Mit dem High-Impact Hiring Blueprint hat HireWorks all diese Punkte in einer strukturierten Methode vereint - und uns vor der Suche dabei unterstützt, die Anforderungen an die Innovations-Rolle präzise zu klären. Die vermittelten Kandidaten haben hervorragend zu uns gepasst."
„HireWorks habe ich in zwei Rollen erlebt: als Kandidat auf der Suche nach den besten Herausforderungen und als Geschäftsführer, der neue Talente für die eigene Organisation gewinnen wollte. In beiden Konstellationen - bei etventure und in mehreren Start-up-Gründungen - hat der High-Impact Hiring Blueprint geholfen, präzise zu klären, wer wirklich passt. Eine vertrauensvolle Partnerschaft, für die ich aufrichtig danke."
„HireWorks versteht es auf besondere Weise, die Anforderungen der Kunden in den Fokus zu stellen - und zwar von Anfang an, mit dem High-Impact Hiring Blueprint als methodischem Rahmen. Der Ansatz ist persönlich, kritisch hinterfragend und beratend zugleich, mit tiefem Verständnis für Unternehmen in einer digitalen Welt. Eine große Freude, mit diesem Team zusammenzuarbeiten."
„HireWorks hat mich mehrfach in meiner Arbeit als Interim CTO unterstützt - Teams für Kunden aufgebaut und exzellente CTO-Kandidaten vermittelt. Was ich schätze: der High-Impact Hiring Blueprint sorgt dafür, dass jedes Mal präzise geklärt wird, wer wirklich passt. Diese methodische Tiefe in Kombination mit echter Passion macht Spaß in der Zusammenarbeit!"
„HireWorks begleitet uns seit Jahren erfolgreich im Wachstum unseres Teams und hat zahlreiche Online-Marketing-Experten mit unterschiedlichen Schwerpunkten besetzt. Was wir besonders schätzen: der High-Impact Hiring Blueprint sorgt dafür, dass die Anforderungen jeder Rolle präzise geklärt werden - verbunden mit einem relevantem Netzwerk und durchgängiger Prozessqualität. Ein professioneller, verlässlicher und vertrauensvoller Partner."
„Als wachsendes AdTech-Unternehmen brauchen wir Experten, die wir präzise definieren und systematisch finden. Für unsere Führungs- und Managementpositionen haben wir in HireWorks den richtigen Partner gefunden - vier Gründe entscheiden für uns: Expertise in digitalen Geschäftsmodellen, ein Netzwerk im relevanten Set, Effizienz mit hohem Qualitätsanspruch und der High-Impact Hiring Blueprint als methodische Grundlage für Beratung auf Augenhöhe."
„SYSTEMATISCH in der Vorbereitung mit dem High-Impact Hiring Blueprint, ELOQUENT im Umgang, KOMPETENT in den Themen, ERFOLGREICH im Vermitteln! … so erlebe ich das Team von HireWorks. Vielen Dank für die Unterstützung!"
„Digitale Transformation lebt von Experten, die diesen Prozess begleiten. Bei der Suche nach einem Chief Marketing Officer haben wir mit dem High-Impact Hiring Blueprint unsere Anforderungen an die Rolle gemeinsam mit HireWorks präzise erarbeitet - und dann mit passgenauen Kandidaten Interviews geführt. Sehr gerne vertrauen wir HireWorks weitere Schlüsselpositionen an."
„Wir wollten nicht einfach eine Personalagentur, sondern eine Agentur, die uns sieht und versteht. Mit dem High-Impact Hiring Blueprint haben wir die zu besetzende Stelle detailliert definiert - und sind als Team zu einer gemeinsamen Erwartungshaltung gekommen. Das hat uns letztendlich überzeugt, in HireWorks den passenden Partner gefunden zu haben."
„HireWorks hat mich für eine Gründerposition im Digitalbereich angesprochen, die ich sofort spannend fand. Anhand der Unterlagen konnte ich präzise erkennen, wie ich auf die Rolle passe - das hat den Prozess beschleunigt und meinen Fokus klar auf die Bewerbung gesetzt. Der Recruitingprozess verlief professionell, zügig und vertrauensvoll. Für die Besetzung digitaler Führungs-Positionen kann ich HireWorks sehr empfehlen."
„HireWorks hat mich angesprochen und mir eine Position bei BCG DV vorgestellt. Aus den Unterlagen wurde sofort klar, worauf es bei der Rolle wirklich ankommt - das hat mir geholfen, gut vorbereitet und mit klarem Fokus in den Prozess zu starten. Die Vorabgespräche waren professionell, ich hatte das Gefühl, beraten und nicht nur vermittelt zu werden. Drei Jahre später bin ich bei BCG DV glücklich angekommen. Danke HireWorks!"
Vorbereitung mit HIHB. Und was nach dem Workshop kommt.
Klarheit zuerst. Der 2-Stunden-Workshop für Hiring-Manager:innen, die selbst rekrutieren oder ihr Recruiting-Team briefen wollen.
Passung im Gespräch klären
Für Teams, die nach dem Workshop direkt mit fertigen Materialien ins Recruiting starten.
Passung im Gespräch klären
Ihr Recruiting-Team setzt die HIHB Accelerator-Strategie selbst um. Alle Materialien stehen einsatzfertig zur Verfügung.
Im HIHB Accelerator enthalten
Sie geben die Position als Vollmandat ab. End-to-End-Search vom Briefing bis zur Unterschrift, auf der Mothership-Domain.
Auf hireworks.de
Sourcing-as-a-Service in drei Stufen. Für Volumen-Hiring oder wenn Hiring Manager Interview-Last abgeben sollen.
Auf corecruiting.com
Drei Zahlen aus Ihrer Realität - wir rechnen Ihnen den Schaden vor, den Sie eine Fehlbesetzung einer Schlüsselbesetzung kostet. Konservativ, ohne strategische Folgekosten.
Wir senden Ihnen die Berechnung als PDF + ein passendes Workshop-Angebot. Keine Newsletter, kein Tracking.
Methodisches PDF + 10 Wochen-Hacks zur Schärfung Ihres Recruiting-Prozesses. Eine Lektion pro Woche.
5 Anleitungen vor jeder Schlüsselbesetzung als PDF + monatliche strategische Impulse für Entscheider:innen.
Anonymisierte Patterns aus 200+ Mandaten in DACH und Benelux. 30 Seiten. Daten, die niemand sonst hat.
In Vorbereitung · kommt Q3 2026Quintessenz aus 200+ Mandaten. Jeder Artikel steht für sich und führt in eine eigene HIHB-Edition.
Bevor es teuer wird
HIHB schärft, wen Sie interviewen, wie Sie sie entscheiden und warum der Hire erfolgreich ist.
Klarheit, bevor Sie eine Schlüsselposition besetzen. Im Gespräch mit Michael von Hirschfeld klären wir, was zu klären ist.