Eine Stellenanzeige enthält nur 10% der Information, die Sie für eine erfolgreiche Besetzung brauchen. Der HIHB-Workshop holt die anderen 90% in einer 2-Stunden-Session aus Ihrem Kopf — strukturiert, KI-gestützt, mit den Erkenntnissen aus 200+ Workshops.
Wenn klassische Stellenanzeigen, Stakeholder-Konsens oder Erfahrungswerte fehlen, übernimmt der HIHB-Workshop die Definitions-Arbeit.
Was in der Stellenanzeige steht — Titel, Aufgaben, Anforderungen — ist sichtbar und austauschbar. Was nicht drinsteht — Stakeholder-Erwartungen, kulturelle Passung, Veto-Macht, ungeschriebene Erfolgskriterien — entscheidet zu 90 % über die Besetzung. HIHB hebt die unsichtbaren 90 % strukturiert auf den Tisch.
Wenn Geschäftsführung, Fachbereich und HR jeweils ihr eigenes Briefing pflegen, entstehen Stakeholder-Konflikte erst spät — meist am dritten Kandidaten. HIHB stellt das Alignment her, bevor der erste Kandidat interviewt wird. Der Workshop zwingt die Beteiligten, gemeinsam Prioritäten zu setzen, statt parallele Wunschlisten zu pflegen.
Bei einer Rolle ohne Vergleichsprofil im Unternehmen wissen Sie, was die Position erreichen soll — aber nicht, wie sie aussehen muss, um das zu liefern. HIHB übersetzt strategische Ziele in konkrete Anforderungen. Sie wissen am Ende des Workshops: wen Sie suchen, wie Sie qualifizieren, warum Sie sich am Ende für jemanden entscheiden.
Fünf Schritte, die wir mit Ihnen und den Schlüssel-Stakeholdern durchgehen. Keine Templates, keine Folien-Show — ein moderierter Prozess, der Ihre Rolle scharfstellt.
Stille Erwartungen an die Rolle sichtbar machen: Mauer, Brücke oder Einladung?
Mehr erfahrenWeniger anzeigenDie aktuelle Situation entsteht über einen längeren Zeitraum mit impliziten Veränderungen und trägt enormes Gewicht. Welche unausgesprochenen Erwartungen an die Rolle haben sich über die Zeit still entwickelt?
Stellen Sie sich die aktuelle Situation als Bild vor: Ist sie eine Mauer, die zu erklimmen ist, eine lange/kurze Brücke oder eine Einladung? Nutzen Sie dieses Bild, um über Konsequenzen nachzudenken.
Welche Auswirkungen hat die Rolle auf die aktuelle Situation? Arbeiten Sie mit dem Impact-Scoring den strategischen Effekt einer fehlenden oder schlechten Besetzung sowie einer ideal besetzten Position heraus — Worst & Best Case.
100 % Priorität, Zeit und Hebel auf Aufgabengruppen verteilen — Lücken werden sichtbar.
Mehr erfahrenWeniger anzeigen(1) Analysieren Sie, wie die Organisation die Ausführung von Aufgaben unterstützt. Gibt es Abhängigkeiten, und was können Sie damit tun (zum On-/Flowboarding hinzufügen, Organisation ändern, zum Worst Case hinzufügen…)?
(2) Verteilen Sie:
(3) Überprüfen Sie:
Dynamisch reagieren auf Talente mit hohem Potenzial, aber fehlenden Must-Haves.
Mehr erfahrenWeniger anzeigen(1) Justieren Sie Job-Kriterien so, dass nicht-verhandelbare Must-Haves mit potenzialbasierten Faktoren in Balance kommen:
(2) Aligning von Hiring Goals, Kandidatenerwartungen und Business Needs.
Erweiterungs-Idee (Flexibility-Modul):
Vom Persona-Briefing bis zum Onboarding alignen — das gesamte Recruiting end-to-end.
Mehr erfahrenWeniger anzeigenDer Prozess erfasst das End-to-End-Alignment zwischen strategischen Hiring-Zielen, Impacts und überprüften Anforderungen, um den Recruiting-Prozess zu alignen:
Das WHY der Rolle auf Department-, Company- und Market-Level klar machen.
Mehr erfahrenWeniger anzeigen(1) Stellen Sie sicher, dass alle Stakeholder ein gemeinsames, präzises Verständnis der Persona und des „Why" hinter Hiring-Entscheidungen haben.
Achten Sie auf:
(2) Denken Sie über das WHY der Rolle in Bezug auf die strategischen Unternehmensziele nach:
Output: Eine gesamte Recruiting-Strategie, operativ umsetzbar.
Direkt umsetzbar in Ihrem Prozess.
„Ich kenne die Rolle nicht, aber muss sie besetzen.“
„Drei Stakeholder, drei Briefings, eine Vakanz.“
„Anforderungen wandern jede Woche, wir verbrennen Kandidaten.“
„Erste Schlüsselrolle in meiner Karriere — ich darf sie nicht vermasseln.“
„Die nächste Hire muss alles können, aber wen suche ich eigentlich?“
Vier Beispiele aus 200+ Workshops — jeweils ein Briefing, das in der Form nicht ausschreibbar war, und das Ergebnis nach dem HIHB-Workshop.
BCG Digital Ventures wollte drei strategische Rollen besetzen, für die intern keine Vergleichsprofile existierten. Die Kombination aus Beratungs-DNA, Venture-Geschwindigkeit und technischer Tiefe war im Markt nicht standard.
Alle 3 Rollen besetzt; BCG DV skaliert Wachstum + Kultur.
AGCO / FENDT suchte einen Head of Global Marketing Automation — in einem Industriekonzern, in dem digitales Marketing zu dem Zeitpunkt strukturell unterrepräsentiert war. Kein Vergleichsprofil, kein Netzwerk im Digitalbereich.
Besetzt in 3 Monaten; intern Salesforce Automation eingeführt.
PAYBACK (American Express) brauchte einen Director of Programmatic Advertising. MD, CMO und VP HR hatten drei unterschiedliche Vorstellungen davon, was die Rolle eigentlich verantworten sollte.
Stakeholder-Alignment hergestellt, Rolle als datengetriebener Wachstumstreiber verankert.
Bauer Media hatte fünf Online-Portale akquiriert. Die zentrale Steuerungsrolle wurde vom Lenkungsausschuss blockiert — niemand wollte Verantwortung abgeben, niemand konnte das Profil definieren.
Kandidatin als strategische Steuerungsinstanz; Entscheidung in 2 Wochen.
Ein Auszug unserer Mandanten
Der High-Impact Hiring Blueprint hilft uns dabei, gut zu verstehen, wen wir suchen, in welcher Situation wir uns gerade befinden und welche Herausforderungen die Vakanz mit sich bringt. Über diese Methode können wir die Qualität der Briefings signifikant steigern und unsere Bewerbungsprozesse dadurch deutlich effizienter und zielgerichteter gestalten.
Mit ihrer eigens entwickelten Briefingmethode definieren wir gemeinsam die gesuchten Profile und gehen in die Tiefe. Wir vertrauen HireWorks unsere Führungspositionen aus den Bereichen Product, Digital Advertising und Sales an.
Mit dem von HireWorks entwickelten High-Impact Hiring Blueprint konnten wir gemeinsam die Position so definieren, dass sie unserer Erwartungshaltung und Philosophie entspricht. Diese Form der Vorarbeit ist unabdingbar, denn nur so können wir selbstbewusst reflektieren und auch kommunizieren, wen wir genau suchen. Wir würden nicht mehr ohne diese Briefingmethode rekrutieren.
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