01Was
HIHB hat sich seit 2018 als Workshop-Format etabliert: zwei Stunden, alle Schlüssel-Stakeholder im Raum, ein vollständiges Briefing als Output. Aus diesem Format entsteht eine Web-Anwendung, mit der Unternehmen eigenständig High-Impact Hires vorbereiten.
Die Anwendung verfolgt vier messbare Ziele:
- das Risiko einer Fehlbesetzung deutlich senken
- Recruiting-Zeiten verkürzen
- die Qualität im gesamten Recruiting-Prozess erhöhen
- die Chance auf einen High-Impact Hire vergrößern, also auf eine Person, die Ziele und Erwartungen übertrifft
02Wie
Die Anwendung stellt eine Oberfläche zur Verfügung, über die Hiring-Manager:innen und Recruiter:innen das Briefing schrittweise aufbauen. Durch systematische und kontextabhängige Fragen entsteht ein vollständiges Bild der Rolle: Anforderungen, Risiken, Potenzial und Einbettung in die Organisation.
Am Ende liefert die Anwendung alle Dokumente, die für einen effektiven und systematischen Recruiting-Prozess nötig sind: Stellenanzeige, Exposé für die Direktansprache, Interview-Leitfaden, Scorecard, 90-Tage-Plan und Flowboarding-Vorgaben für das erste Jahr.
Das System lernt: über die konkrete Organisation, in der es eingesetzt wird, und anonymisiert über alle Mandate hinweg. Mit jeder Besetzung verbessert sich die Qualität der Fragen, der Vorschläge und der Benchmarks.
03Warum
McKinsey hat in einer Studie gezeigt: über die Hälfte der Besetzungen von Schlüsselpositionen scheitert innerhalb von 18 Monaten. Der Schaden für ein Unternehmen beträgt mindestens eine halbe Million Euro pro Fehlbesetzung, oft deutlich mehr, wenn Opportunitätskosten, Zeit- und Marktverlust eingerechnet werden.
Außerhalb der McKinsey-Betrachtung bleibt eine weitere Frage offen: Wie gut sind die anderen 50% besetzt, die nicht scheitern? Andere Studien gehen davon aus, dass maximal 20% aller Besetzungen in die Kategorie High-Impact passen.
Der Hebel zwischen Fehlbesetzung und High-Impact-Besetzung ist bei Schlüsselrollen am größten. Er existiert aber für jede Position. Heute setzen Unternehmen diesen Hebel nicht systematisch ein. Die Anwendung schließt diese Lücke.
04Die Lösung
Der USP von HIHB als Web-Anwendung liegt im Zeitpunkt des Einsatzes: HIHB startet am Anfang, wenn der Bedarf für eine neue Besetzung entsteht. Wenn nach 18 Monaten die Hälfte der eingestellten Kandidat:innen in Schlüsselrollen scheitert, sagt das viel über die Qualität der Entscheidung im Interview-Prozess aus. Diese Entscheidung wird aber nicht im Interview getroffen. Sie wird vorbereitet, wenn der Bedarf für eine neue Besetzung entsteht.
HIHB positioniert sich als das Werkzeug, das Recruiting besser macht: es spart Kosten, senkt Risiken und erhöht die Chancen, die zum Unternehmenserfolg beitragen. Gleichzeitig ist die Anwendung das Werkzeug, mit dem Recruiting methodisch mit Hiring-Manager:innen zusammenarbeiten kann. Hiring-Manager:innen haben damit zum ersten Mal die Möglichkeit, ihr gesamtes Wissen, ihre Annahmen und Gedanken in Bezug auf eine konkrete Position einzubringen. Diese werden in den Kontext der gesamten Rolle gesetzt, hinterfragt und so aufbereitet, dass die Besetzung einer passenden Person erst möglich wird.
Zusätzlich liefert die Anwendung Benchmarks und Best Practices über die Ausgestaltung von Rollen: Verhältnisse von Aufgaben zu Zielen, die Ausstattung von High-Impact-Rollen, die organisatorische Verankerung. Damit profitieren Unternehmen vom konsolidierten Wissen über erfolgreiche Rollen-Architekturen und von der gesamten Erfahrung der HIHB-Mandate.
Die Web-Anwendung als lernendes Agentensystem
Phase 1 der Entwicklung umfasst die Web-Anwendung von HIHB als lernendes Agentensystem. Methodik aus 200+ Workshops, übersetzt in eine geführte Briefing-Oberfläche mit kontextabhängigen Fragen, automatisch generierten Recruiting-Dokumenten und einer Lern-Schicht, die anonymisiert aus jeder Anwendung weiter lernt.
Das skill-basierte Stellen-Portal
Die nächste Stufe ist ein zentrales Portal, in dem die Stellenanzeigen der angeschlossenen Unternehmen gesammelt werden. Ziel: passende Kandidat:innen für das Unternehmen akquirieren und einen zusätzlichen Umsatzkanal eröffnen.
Der USP des HIHB-Stellenportals ist eine skill-basierte Suche nach Jobs. Aus der Web-Anwendung stehen die Daten über Tätigkeiten, Fähigkeiten, Erfahrungen und Ziele jeder Rolle als strukturierte Daten zur Verfügung. Diese vier Bereiche werden normalisiert und bilden die Datenbasis für die Suche im Stellen-Portal sowie für die Angabe eines Matching-Grades zwischen Job und jobsuchender Person.
05Ausblick
Die Anwendung entwickelt sich zu einem festen Bestandteil in Unternehmen und wird in zwei Richtungen ausgebaut: Organisationsentwicklung und automatisierte Mitarbeiter:innen-Beschaffung. Von der vollautomatischen Suche, Vorqualifizierung und Organisation der Interview-Phase bis hin zur Organisationsentwicklung ohne feste Rollen.
Das Endbild: ein Marktplatz für Tätigkeiten, Fähigkeiten, Erfahrungen und Ziele, der eine flexible, anpassungsfähige und zukunftsfähige Organisation von Arbeit ermöglicht. Kombiniert mit einer Lernkultur, die vor dem Markt lernt.